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Le 5 juin dernier, j’ai assisté à une conférence débat sur la Mixité des genres & Management. Lorsqu’on sait que, tout récemment, le PDG de Qatar Airways tenait ces propos sexistes : « Bien sûr que la compagnie doit être dirigée par un homme, parce que c’est un poste très exigeant », il me semble important de vous sensibiliser à cette question. Pour rappel, j’avais déjà évoqué ce sujet dans un précédent article, « le travail a-t-il un sexe ? » .
Mixité des genres et Management : constats mitigés ou réelles évolutions ?
- Aujourd’hui, aucune femme n’est PDG d’une entreprise du CAC 40.
- Moins de 5% des PDG des grandes entreprises mondiales sont des femmes. (Rapport 2015 « Femmes d’affaires et femmes cadres, une montée en puissance » de l’OIT)
- « Une femme ne répondra à une annonce que si elle possède au moins 80% des compétences demandées. Un homme se contentera de 25%. »(Brigitte Laloupe, blogueuse et coach de cadres dirigeants)
Les intervenants :
· Patrice CASENAVE, Directrice de la Relation Humaine Entreprise Etendue chez SCHMIDT GROUPE,
· Sabine FOURTEAU-FEZAS, Directrice Régionale Occitanie du Groupe Actual et Marraine des Trophées Les Femmes de l’économie Occitanie,
· Philippe GUITTET, Conférencier et motivateur, co-fondateur de MILKI, MADIRCOM et TRYMEUP,
· Pierre MOORKENS, Conférencier et co-fondateur de l’Institute of Neurocognitivism,
· Véronique VUILLOD, Vice-Présidente des Ressources Humaines France Coca-Cola European Partners. »
Vu la richesse des échanges, je m’en tiendrai à vous retranscrire une partie de mes notes accompagnées de quelques réflexions.
La femme a-t-elle sa place dans le « top management » des entreprises ?
Le monde est enfermé dans ses croyances. Les femmes demandent rarement une promotion. « If you don’t ask, you don’t get ». Elles n’osent pas suffisamment. Il existe un « plafond de verre ».
Une touche féminine n’est pas incompatible avec les métiers de management. Sensibilité, empathie, conviction, …sont au contraire des valeurs qui émergent de plus en plus dans le monde de l’entreprise. On assiste à une mutation et à une déconstruction des croyances. Il faut oser et montrer que c’est possible, casser les préjugés : pourquoi les femmes ne pourraient-elles pas aller vers les métiers techniques ? Il y a bien de plus en plus d’hommes infirmiers. En ouvrant de nouveaux métiers aux femmes, on élargit l’offre de candidats, de talents, ce qui est bénéfique pour une entreprise.
Cette tendance est bien identifiée mais les choses bougent très lentement. Cela doit passer par un travail sur soi, par la compréhension de soi, se poser les questions essentielles, changer les circuits neuronaux,… Cela se joue donc dès le plus jeune, lors de l’éducation. Si les manuels scolaires ont toujours des représentations archaïques de la société comme la femme à la cuisine, l’homme au garage, la situation n’est pas prêt de changer. On doit faire évoluer les mentalités dès le plus jeune âge pour casser les préjugés induits par notre éducation.
Le comportement en entreprise doit aussi changer. Exemple : dans l’équipe de Direction, pourquoi le PDG tutoie les hommes, et vouvoie les femmes ? L’homme et la femme doivent être sur un même pied d’égalité dans le fond mais aussi la forme.
Lors du recrutement, traditionnellement, on ne retrouvera pas dans l’offre de postes des valeurs féminines mais plutôt des valeurs masculines comme le sens de l’autorité, le leadership, … La femme ne se reconnaît pas, elle ne postule pas. Il ne faut pas être naïf. Les RH doivent changer leur cahier des charges, rédiger des annonces mettant en avant des « méta-compétences » comme la curiosité, l’écoute, l’enthousiasme, … les compétences techniques ne suffisent pas toujours pour devenir un bon manager. Les capacités neuro-cognitives du cortex pré-frontale sont à prendre en compte, elles permettent de mieux se comprendre entre sexe masculin et féminin.
Travailler la mixité sous un angle business et non « humanitaire ». On embauche un talent pour sa compétence et non parce que c’est un homme ou une femme. Et, il faut piloter la diversité, parler avec des chiffres, se fixer des objectifs, définir des actions. C’est un travail de longue haleine. Exemple : Prévoir, dans chaque recrutement, au moins une femme parmi les candidats. Cette action simple, même si elle peut ralentir le process d’embauche, est un véritable pas en avant.
Et le législatif ? Les lois peuvent inciter mais tout le monde est d’accord sur le fait qu’il faut agir sur les comportements en priorité. C’’est l’affaire de tous. Dans les pays scandinaves, on est passé par des outils législatifs et le résultat est sans précédent. Les comportement ont évolué. Il n’est pas rare de voir un père aller chercher son enfant à l’école. Dans un pays comme la France, plus « latin », les mentalités changent lentement et difficilement. Aussi le cadre législatif permettrait d’accélérer le mouvement.
Et les mouvements ou initiatives féministes ? Ils existent déjà. Les Audacieuses en sont un exemple (cf mon article de mai 2016, les Audacieuses). Au Québec, on trouve « L’effet A » qui travaille sur l’ambition des femmes ou encore « Projet invisible » qui lutte contre les stéréotypes.
Encourager la gouvernance au féminin. « Et si l’homme était l’avenir de la femme ? ». Au Québec, tous les hommes prennent leur congé de paternité. Il faut bâtir des alliances avec des « hommes féminins » (des hommes qui croient aux femmes et qui ont une sensibilité féminine).
Et sur le plan privé ? Si on part du postulat que ce qui est bon pour les femmes est bon pour les hommes, on avancera car on favorisera l’équilibre vie professionnelle / vie privée. Souvent la femme s’occupe des enfants, mais pourquoi pas aussi l’homme ? Le changement en entreprise ne peut se faire que si l’exemple est donné à la maison. La vie privée « se transvasera » automatiquement sur la vie professionnelle. Vous connaissez un « Tony Danza » (« Madame est servie ») dans votre entourage ? 😉
Le regard de la femme sur la femme peut être un vecteur vers plus de mixité. Il faudrait pouvoir, pour chaque recrutement de Manager, y voir aussi bien un homme qu’une femme.
En fin de débat, les intervenants ont répondu à une question préparée par le public et tirée au sort : « Les actions positives pour accélérer les parcours mixtes ». Réponse donnée : la promotion d’une femme en tant que Directrice d’une usine s’est faite grâce à un parcours personnalisé, consistant en une formation accélérée avec un passage de poste en poste plus rapide.
Pour résumer, la mixité est non seulement l’affaire des femmes : il faut oser, il faut demander, avoir confiance en soi, ne pas s’auto-saboter, être moins dans la perfection… mais aussi celle des hommes qui doivent accepter cette diversité et mettre leur testostérone de côté. Pour le bien de l’entreprise, en termes de rentabilité, bien-être et plaisir (ces deux dernières valeurs explosent dans le monde du travail), la mixité est indispensable. Ce changement des mentalités passe nécessairement par l’éducation de nos enfants.
En France, bien qu’en retard par rapport aux pays scandinaves, on est en avance sur d’autres pays (pays arabes notamment). Donc soyons optimistes. La femme est l’avenir de l’homme mais l’homme est aussi l’avenir de la femme. 🙂
EN
Gender Mix & Management
On June 5th, I attended a conference debate on Gender Mixing & Management. When we know that, just recently, the CEO of Qatar Airways made these sexist remarks: « Of course that the company must be led by a man, because it is a very demanding position », it seems important to me to make you aware to this question. As a reminder, I had already mentioned this topic in a previous article, « Does work have sex? «
Mix of genres and management: mixed observations or real evolutions?
- Today, no woman is CEO of a CAC 40 company.
- Less than 5% of CEOs of global corporations are women. (Report 2015 « Business women and women executives, a rise in power » of the ILO)
- « A woman will only respond to an advertisement if she has at least 80% of the required skills.A man will be satisfied with 25%. » (Brigitte Laloupe, blogger and executive coach)
Stakeholders :
· Patrice CASENAVE, Director of Human Relation Extended Company at SCHMIDT GROUPE,
· Sabine FOURTEAU-FEZAS, Regional Director Occitanie of the Actual Group and Patron of the Trophies Women of the Occitan Economy,
· Philippe GUITTET, Speaker and motivator, co-founder of MILKI, MADIRCOM and TRYMEUP,
· Pierre MOORKENS, Speaker and Co-Founder of the Institute of Neurocognitivism,
· Véronique VUILLOD, Vice President of Human Resources France Coca-Cola European Partners. «
Given the wealth of exchanges, I will stick to transcribe some of my notes accompanied by some reflections.
Does the woman have a place in the top management of companies?
The world is locked in its beliefs. Women rarely ask for a promotion. « If you do not ask, you do not get ». They do not dare enough. There is a « glass ceiling ».
A feminine touch is not incompatible with the management professions. Sensitivity, empathy, conviction, … are, on the contrary, values that are emerging more and more in the world of business. We are witnessing a mutation and a deconstruction of beliefs. We must dare and show that it is possible, break the prejudices: why women could not go to the technical trades? There are many more male nurses. By opening up new jobs for women, we are expanding the supply of candidates and talent, which is beneficial for a company.
This trend is well identified but things are moving very slowly. It must go through a work on oneself, through self-understanding, ask the essential questions, change the neural circuits, … This is therefore played from the youngest, during education. If textbooks always have archaic representations of society like the woman in the kitchen, the man in the garage, the situation is not ready to change. We must change mentalities at an early age to break the prejudices induced by our education.
Corporate behavior must also change. Example: in the Management team, why the CEO tutoie men, and vouvoie women? The man and the woman must be on the same footing of equality in the bottom but also the form.
Recruitment, traditionally, we will not find in the job offer of female values but rather male values such as the sense of authority, leadership, … The woman does not recognize, she does not postulate. You must not be naive. HR must change their specifications, write ads highlighting « meta-skills » such as curiosity, listening, enthusiasm, … technical skills are not always enough to become a good manager. The neuro-cognitive capacities of the pre-frontal cortex are to be taken into account, they make it possible to better understand between male and female sex.
Work in a mix of business and not « humanitarian« . One hires a talent for his skill and not because he is a man or a woman. And, we must drive diversity, talk with numbers, set goals, define actions. It is a long process. Example: In every recruitment, plan at least one woman from among the candidates. This simple action, even if it can slow down the hiring process, is a real step forward.
And the legislative? Laws can encourage but everyone agrees that we must act on behaviors first. It’s everyone’s business. In the Scandinavian countries, we have gone through legislative tools and the result is unprecedented. Behaviors have evolved. It is not uncommon to see a father pick up his child at school. In a country like France, more « Latin », mentalities change slowly and with difficulty. Also the legislative framework would accelerate the movement.
And feminist movements or initiatives? They already exist. The Audacieuses are an example (see my article of May 2016, the Audacieuses).In Quebec, we find « The Effect A » which works on the ambition of women or « Invisible Project » that fights stereotypes.
Encourage feminine governance. « What if the man was the future of the woman? « . In Quebec, all men take paternity leave. It is necessary to build alliances with « feminine men » (men who believe in women and who have a feminine sensibility).
And on the private plane? If we start from the premise that what is good for women is good for men, we will move forward because we will promote work / life balance. Often the woman takes care of the children, but why not the man too? Change in a business can only happen if the example is given at home. Privacy will automatically be transferred to professional life. You know a « Tony Danza » (« Madame is served ») in your surroundings? 😉
The woman’s look at the woman can be a vector towards more diversity. It should be possible, for each recruitment of Manager, to see both a man and a woman.
At the end of the debate, the speakers answered a question prepared by the public and drawn by lot: « The positive actions to accelerate the mixed courses ». Answer given: the promotion of a woman as manager of a factory was done through a personalized course, consisting of accelerated training with a shift to a post office faster.
To summarize, the mix is not only the business of women: we must dare, we must ask, to have confidence in self, not to self-sabotage, to be less in perfection … but also that of men who must accept this diversity and put their testosterone aside. For the good of the company, in terms of profitability, well-being and pleasure (these two last values explode in the world of work), diversity is essential. This change in mentalities necessarily involves the education of our children.
In France, although lagging behind the Scandinavian countries, we are ahead of other countries (Arab countries in particular). So let’s be optimistic. The woman is the future of the man but the man is also the future of the woman. 🙂
Adrienout 