Mixité des genres & Management

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FR

Le 5 juin dernier, j’ai assisté à une conférence débat sur la Mixité des genres & Management. Lorsqu’on sait que, tout récemment, le PDG de Qatar Airways tenait ces propos sexistes : « Bien sûr que la compagnie doit être dirigée par un homme, parce que c’est un poste très exigeant »,  il me semble important de vous sensibiliser à cette question. Pour rappel, j’avais déjà évoqué ce sujet dans un précédent article, « le travail a-t-il un sexe ? » .

 Mixité des genres et Management : constats mitigés ou réelles évolutions ?

  • Aujourd’hui, aucune femme n’est PDG d’une entreprise du CAC 40.
  • Moins de 5% des PDG des grandes entreprises mondiales sont des femmes. (Rapport 2015 « Femmes d’affaires et femmes cadres, une montée en puissance » de l’OIT)
  • « Une femme ne répondra à une annonce que si elle possède au moins 80% des compétences demandées. Un homme se contentera de 25%. »(Brigitte Laloupe, blogueuse et coach de cadres dirigeants)

Les intervenants :
·      Patrice CASENAVE, Directrice de la Relation Humaine Entreprise Etendue chez SCHMIDT GROUPE,
·      Sabine FOURTEAU-FEZAS, Directrice Régionale Occitanie du Groupe Actual et Marraine des Trophées Les Femmes de l’économie Occitanie,
·      Philippe GUITTET, Conférencier et motivateur, co-fondateur de MILKI, MADIRCOM et TRYMEUP,
·      Pierre MOORKENS, Conférencier et co-fondateur de l’Institute of Neurocognitivism,
·      Véronique VUILLOD, Vice-Présidente des Ressources Humaines France Coca-Cola European Partners. »

Vu la richesse des échanges, je m’en tiendrai à vous retranscrire une partie de mes notes accompagnées de quelques réflexions.

 La femme a-t-elle sa place dans le « top management » des entreprises ?

Le monde est enfermé dans ses croyances. Les femmes demandent rarement une promotion. « If you don’t ask, you don’t get ». Elles n’osent pas suffisamment. Il existe un « plafond de verre ».

Une touche féminine n’est pas incompatible avec les métiers de management. Sensibilité, empathie, conviction, …sont au contraire des valeurs qui émergent de plus en plus dans le monde de l’entreprise. On assiste à une mutation et à une déconstruction des croyances. Il faut oser et montrer que c’est possible, casser les préjugés : pourquoi les femmes ne pourraient-elles pas aller vers les métiers techniques ? Il y a bien de plus en plus d’hommes infirmiers. En ouvrant de nouveaux métiers aux femmes, on élargit l’offre de candidats, de talents, ce qui est bénéfique pour une entreprise.

Cette tendance est bien identifiée mais les choses bougent très lentement. Cela doit passer par un travail sur soi, par la compréhension de soi, se poser les questions essentielles, changer les circuits neuronaux,… Cela se joue donc dès le plus jeune, lors de l’éducation. Si les manuels scolaires ont toujours des représentations archaïques de la société comme la femme à la cuisine, l’homme au garage, la situation n’est pas prêt de changer. On doit faire évoluer les mentalités dès le plus jeune âge pour casser les préjugés induits par notre éducation.

Le comportement en entreprise doit aussi changer. Exemple : dans l’équipe de Direction, pourquoi le PDG tutoie les hommes, et vouvoie les femmes ? L’homme et la femme doivent être sur un même pied d’égalité dans le fond mais aussi la forme.

Lors du recrutement, traditionnellement, on ne retrouvera pas dans l’offre de postes des valeurs féminines mais plutôt des valeurs masculines comme le sens de l’autorité, le leadership, … La femme ne se reconnaît pas, elle ne postule pas. Il ne faut pas être naïf. Les RH doivent changer leur cahier des charges, rédiger des annonces mettant en avant des « méta-compétences » comme la curiosité, l’écoute, l’enthousiasme, … les compétences techniques ne suffisent pas toujours pour devenir un bon manager. Les capacités neuro-cognitives du cortex pré-frontale sont à prendre en compte, elles permettent de mieux se comprendre entre sexe masculin et féminin.

Travailler la mixité sous un angle business et non « humanitaire ». On embauche un talent pour sa compétence et non parce que c’est un homme ou une femme. Et, il faut piloter la diversité, parler avec des chiffres, se fixer des objectifs, définir des actions. C’est un travail de longue haleine. Exemple : Prévoir, dans chaque recrutement, au moins une femme parmi les candidats. Cette action simple, même si elle peut ralentir le process d’embauche, est un véritable pas en avant.

Et le législatif ? Les lois peuvent inciter mais tout le monde est d’accord sur le fait qu’il faut agir sur les comportements en priorité.  C’’est l’affaire de tous. Dans les pays scandinaves, on est passé par des outils législatifs et le résultat est sans précédent. Les comportement ont évolué. Il n’est pas rare de voir un père aller chercher son enfant à l’école. Dans un pays comme la France, plus « latin », les mentalités changent lentement et difficilement. Aussi le cadre législatif permettrait d’accélérer le mouvement.

Et les mouvements ou initiatives féministes ? Ils existent déjà. Les Audacieuses en sont un exemple  (cf mon article de mai 2016, les Audacieuses). Au Québec, on trouve « L’effet A » qui travaille sur l’ambition des femmes ou encore « Projet invisible » qui lutte contre les stéréotypes.

Encourager la gouvernance au féminin. « Et si l’homme était l’avenir de la femme ? ». Au Québec, tous les hommes prennent leur congé de paternité. Il faut bâtir des alliances avec des « hommes féminins » (des hommes qui croient aux femmes et qui ont une sensibilité féminine).

Et sur le plan privé ? Si on part du postulat que ce qui est bon pour les femmes est bon pour les hommes, on avancera car on favorisera l’équilibre vie professionnelle / vie privée. Souvent la femme s’occupe des enfants, mais pourquoi pas aussi l’homme ? Le changement en entreprise ne peut se faire que si l’exemple est donné à la maison. La vie privée « se transvasera » automatiquement sur la vie professionnelle. Vous connaissez un « Tony Danza » (« Madame est servie ») dans votre entourage ? 😉

Le regard de la femme sur la femme peut être un vecteur vers plus de mixité. Il faudrait pouvoir, pour chaque recrutement de Manager, y voir aussi bien un homme qu’une femme.

En fin de débat,  les intervenants ont répondu à une question préparée par le public et tirée au sort : « Les actions positives pour accélérer les parcours mixtes ». Réponse donnée : la promotion d’une femme en tant que Directrice d’une usine s’est faite grâce à un parcours personnalisé, consistant en une formation accélérée avec un passage de poste en poste plus rapide.

Pour résumer, la mixité est non seulement l’affaire des femmes : il faut oser, il faut demander, avoir confiance en soi, ne pas s’auto-saboter, être moins dans la perfection… mais aussi celle des hommes qui doivent accepter cette diversité et mettre leur testostérone de côté. Pour le bien de l’entreprise, en termes de rentabilité, bien-être et plaisir (ces deux dernières valeurs explosent dans le monde du travail), la mixité est indispensable. Ce changement des mentalités passe nécessairement par l’éducation de nos enfants.

En France, bien qu’en retard par rapport aux pays scandinaves, on est en avance sur d’autres pays (pays arabes notamment). Donc soyons optimistes. La femme est l’avenir de l’homme mais l’homme est aussi l’avenir de la femme. 🙂

EN

Gender Mix & Management

On June 5th, I attended a conference debate on Gender Mixing & Management. When we know that, just recently, the CEO of Qatar Airways made these sexist remarks: « Of course that the company must be led by a man, because it is a very demanding position », it seems important to me to make you aware to this question. As a reminder, I had already mentioned this topic in a previous article, « Does work have sex? « 

Mix of genres and management: mixed observations or real evolutions?

  • Today, no woman is CEO of a CAC 40 company.
  • Less than 5% of CEOs of global corporations are women. (Report 2015 « Business women and women executives, a rise in power » of the ILO)
  • « A woman will only respond to an advertisement if she has at least 80% of the required skills.A man will be satisfied with 25%. » (Brigitte Laloupe, blogger and executive coach)
    Stakeholders :
    · Patrice CASENAVE, Director of Human Relation Extended Company at SCHMIDT GROUPE,
    · Sabine FOURTEAU-FEZAS, Regional Director Occitanie of the Actual Group and Patron of the Trophies Women of the Occitan Economy,
    · Philippe GUITTET, Speaker and motivator, co-founder of MILKI, MADIRCOM and TRYMEUP,
    · Pierre MOORKENS, Speaker and Co-Founder of the Institute of Neurocognitivism,
    · Véronique VUILLOD, Vice President of Human Resources France Coca-Cola European Partners. « 

Given the wealth of exchanges, I will stick to transcribe some of my notes accompanied by some reflections.

Does the woman have a place in the top management of companies?

The world is locked in its beliefs. Women rarely ask for a promotion. « If you do not ask, you do not get ». They do not dare enough. There is a « glass ceiling ».

A feminine touch is not incompatible with the management professions. Sensitivity, empathy, conviction, … are, on the contrary, values ​​that are emerging more and more in the world of business. We are witnessing a mutation and a deconstruction of beliefs. We must dare and show that it is possible, break the prejudices: why women could not go to the technical trades? There are many more male nurses. By opening up new jobs for women, we are expanding the supply of candidates and talent, which is beneficial for a company.

This trend is well identified but things are moving very slowly. It must go through a work on oneself, through self-understanding, ask the essential questions, change the neural circuits, … This is therefore played from the youngest, during education. If textbooks always have archaic representations of society like the woman in the kitchen, the man in the garage, the situation is not ready to change. We must change mentalities at an early age to break the prejudices induced by our education.

Corporate behavior must also change. Example: in the Management team, why the CEO tutoie men, and vouvoie women? The man and the woman must be on the same footing of equality in the bottom but also the form.

Recruitment, traditionally, we will not find in the job offer of female values ​​but rather male values ​​such as the sense of authority, leadership, … The woman does not recognize, she does not postulate. You must not be naive. HR must change their specifications, write ads highlighting « meta-skills » such as curiosity, listening, enthusiasm, … technical skills are not always enough to become a good manager. The neuro-cognitive capacities of the pre-frontal cortex are to be taken into account, they make it possible to better understand between male and female sex.

Work in a mix of business and not « humanitarian« . One hires a talent for his skill and not because he is a man or a woman. And, we must drive diversity, talk with numbers, set goals, define actions. It is a long process. Example: In every recruitment, plan at least one woman from among the candidates. This simple action, even if it can slow down the hiring process, is a real step forward.

And the legislative? Laws can encourage but everyone agrees that we must act on behaviors first. It’s everyone’s business. In the Scandinavian countries, we have gone through legislative tools and the result is unprecedented. Behaviors have evolved. It is not uncommon to see a father pick up his child at school. In a country like France, more « Latin », mentalities change slowly and with difficulty. Also the legislative framework would accelerate the movement.

And feminist movements or initiatives? They already exist. The Audacieuses are an example (see my article of May 2016, the Audacieuses).In Quebec, we find « The Effect A » which works on the ambition of women or « Invisible Project » that fights stereotypes.

Encourage feminine governance. « What if the man was the future of the woman? « . In Quebec, all men take paternity leave. It is necessary to build alliances with « feminine men » (men who believe in women and who have a feminine sensibility).

And on the private plane? If we start from the premise that what is good for women is good for men, we will move forward because we will promote work / life balance. Often the woman takes care of the children, but why not the man too? Change in a business can only happen if the example is given at home. Privacy will automatically be transferred to professional life. You know a « Tony Danza » (« Madame is served ») in your surroundings? 😉

The woman’s look at the woman can be a vector towards more diversity. It should be possible, for each recruitment of Manager, to see both a man and a woman.

At the end of the debate, the speakers answered a question prepared by the public and drawn by lot: « The positive actions to accelerate the mixed courses ». Answer given: the promotion of a woman as manager of a factory was done through a personalized course, consisting of accelerated training with a shift to a post office faster.

To summarize, the mix is ​​not only the business of women: we must dare, we must ask, to have confidence in self, not to self-sabotage, to be less in perfection … but also that of men who must accept this diversity and put their testosterone aside. For the good of the company, in terms of profitability, well-being and pleasure (these two last values ​​explode in the world of work), diversity is essential. This change in mentalities necessarily involves the education of our children.

In France, although lagging behind the Scandinavian countries, we are ahead of other countries (Arab countries in particular). So let’s be optimistic. The woman is the future of the man but the man is also the future of the woman. 🙂

 

Le travail a-t-il un sexe ?

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FR

A l’occasion de la journée de la femme, j’ai pu voir ce documentaire de Martin Meissonnier, consacré à la place des femmes au travail. On ne parle pas de clichés. Les statistiques parlent d’elles-mêmes : le  taux d’emploi mondial des femmes est de 50 % (contre 70% pour les hommes). Il révèle de fortes disparités selon les régions, 21 % en Afrique du Nord et au Moyen-Orient contre 63 % en Asie de l’Est et en Afrique Subsaharienne. Les femmes gagnent en moyenne 18 % de moins que les hommes. Elles sont aussi sous-représentées chez les cadres. Et à peine 5 % des plus grandes sociétés mondiales sont dirigées par des femmes.

Nombreuses sont les barrières sur le chemin des femmes au travail : une éducation trop cloisonnée, des difficultés à être prises au sérieux par la hiérarchie, un sexisme ambiant, les tâches domestiques, les contraintes de la maternité et souvent l’éducation des enfants (la fameuse « double journée »). Dans un tel contexte, comment rééquilibrer le pouvoir entre hommes et femmes ?

Martin Meissonnier ne donne pas de solution « clef en main » mais ouvre le champ des possibles en montrant certains parcours singuliers.  Les avancées ne viendront pas que des lois mais aussi des individus. On est jamais mieux servi que par soi-même. Le premier exemple est Stéphanie Shirley : cette délicieuse et vivifiante anglaise a ainsi créé sa société informatique dans les années 60, entreprise exclusivement féminine pour permettre aux femmes de travailler dans ce secteur depuis chez elles. Des collaboratrices qui travaillaient en cachette de la société, de leur conjoint et ont mené des chantiers ambitieux comme la programmation de la boîte noire du Concorde. Paradoxe, suite à une loi contre la discrimination au travail, elle fut obligée d’embaucher aussi des hommes. Le deuxième exemple est Claire Gibault qui, pour trouver sa place dans le monde très macho de la direction d’orchestre en France, a monté son propre orchestre, avec à la clef, un leadership certes féminin mais extrêmement participatif.  On entre aussi dans le quotidien de Cornelia Findelstein, directrice affairée d’une administration à Pau tandis que son mari élève leurs trois filles. Et enfin un couple de restaurateurs belges où l’homme a choisi de quitter son boulot de mécanicien pour rejoindre sa femme.

Dans le documentaire, on parle aussi de l’Islande, qui est le premier pays du monde à avoir élu démocratiquement à sa présidence une femme, en 1980. Vigdis Finnbogadottir a dirigé ce pays pendant 16 ans, et a été réélue trois fois de suite par les Islandais. En 2012, la première ministre Johanna Sigurdardottir sortira son pays du « précipice économique » provoquée par la crise bancaire causée par une classe de banquiers cupides restée essentiellement masculine. En janvier 2018, l’Islande a voté une loi imposant l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Force est de constater que le travail a bien un sexe. Le sexisme est encore bien présent dans de nombreuses corporations professionnelles. L’égalité peut passer par les lois mais c’est avant tout un changement culturel et un changement des mentalités qui doivent transformer en profondeur le monde du travail et le rendre meilleur. Les entreprises dirigées par des femmes n’ont-elles pas une meilleure rentabilité ? Preuve encore que l’égalité hommes-femmes au travail est un impératif du développement durable et de croissance économique…

EN

On the occasion of Women’s Day, I was able to see this documentary by Martin Meissonnier, devoted to the place of women at work. We do not talk about clichés. The statistics speak for themselves: the global employment rate for women is 50% (compared to 70% for men). It reveals large disparities by region, 21% in North Africa and the Middle East against 63% in East Asia and Sub-Saharan Africa. Women earn on average 18% less than men. They are also underrepresented among executives. And just 5% of the world’s largest companies are run by women.


There are many barriers on the way to women at work: too much compartmentalized education, difficulties to be taken seriously by the hierarchy, sexism, domestic tasks, the constraints of motherhood and often the education of children (the famous « double day »). In such a context, how to rebalance power between men and women?
Martin Meissonnier does not give a « turnkey » solution but opens the field of possibilities by showing some singular paths. Progress will come not only from laws but also from individuals. We are never better served than by ourselves. The first example is Stephanie Shirley: this delicious and invigorating English created her computer company in the 60s, exclusively female business to allow women to work in this sector from home. Collaborators who worked behind the scenes of the company, their spouses and led ambitious projects such as programming the Concorde black box. Paradoxically, following a law against discrimination at work, she was forced to hire men as well. The second example is Claire Gibault who, to find her place in the very macho world of conducting in France, has set up her own orchestra, with the key, a leadership certainly feminine but extremely participative. We also enter the daily Cornelia Findelstein, busy director of an administration in Pau while her husband raises their three daughters. And finally a couple of Belgian restaurateurs where the man has chosen to leave his job mechanic to join his wife.

The documentary also talks about Iceland, the first country in the world to democratically elect a woman in 1980. Vigdis Finnbogadottir led the country for 16 years, and was re-elected three times in a row. by the Icelanders. In 2012, the Prime Minister Johanna Sigurdardottir will leave her country the « economic precipice » caused by the banking crisis caused by a class of greedy bankers remained essentially male. In January 2018, Iceland passed a law imposing equal pay for women and men.


It is clear that work has a sex. Sexism is still very much present in many professional corporations. Equality can go through the law but it is above all a cultural change and a change of mentalities that must profoundly transform the world of work and make it better. Do women-led businesses not have better profitability? Proof that gender equality at work is imperative for sustainable development and economic growth ..

 

 

Notre société a-t-elle évolué quant à la place de la femme?

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Article écrit et illustré par une lectrice / blogueuse Louise L.

FR

Malgré la parité homme/femme, l’égalité des droits, nous sommes encore dans une société phallocratique, les inégalités de sexe perdurent. Comment ça se fait ?

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Dès notre enfance, nous sommes formatés pour avoir tel ou tel statut. Il suffit de regarder les magazines de jouets à Noël ou dans les magasins de jouets. Les petites filles joueront à la poupée, à la poupée Barbie, la couture, le repassage etc à contrario les petits garçons joueront aux petites voitures, au lego etc. Même si maintenant, on voit une net amélioration quant à la cuisine où on y voit des garçons et des filles.

Les parents socialisent pas de la même façon une fille et un garçon cela se fait inconsciemment comme les professeurs des écoles, qui n’ont pas le même comportement vis à vis des filles et des garçons. Les enfants intériorisent aussi le comportement au sein du foyer (les tâches ménagères par exemple). Dés lors, les filles et garçons ont une socialisation différenciée qui influeront sur leur avenir notamment professionnel (les filles iront plus dans le littéraire, social alors que les garçons iront plus dans les domaines scientifiques, technologiques et manuels).

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Au niveau professionnel, on constate encore des inégalités de revenu entre hommes et femmes à poste égal et le temps partiel est souvent subi pour les femmes notamment pour les enfants.

Au niveau de la politique, certes il y a la parité mais les femmes ne sont pas encore prises au sérieux. On peut donner l’exemple des primaires de la gauche où une femme inconnue par les français, Sylvia Pinel, s’est présentée et les français ont eu bon de chercher le travail de son mari plutôt que son programme. Cela montre bien la non prise au sérieux des femmes au niveau politique.

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Au niveau du foyer, les tâches domestiques sont faites encore majoritairement par les femmes même si les hommes commencent à changer. Les hommes ont changé, les hommes aident plus leur femme, certains pères deviennent père au foyer, on constate donc une petite amélioration. Il restera toujours des machos, des familles traditionnelles où la femme est présente pour faire le ménage, la cuisine,les enfants.

En conclusion, la place de la femme est toujours la même,même s’il y a des améliorations notamment grâce aux nombreuses associations tel que « ni putes ni soumises » qui milite contre les inégalités, les violences conjugales ou les femen qui eux militent violemment. Nous allons vers la bonne direction, continuons à nous battre pour éviter la soumission de l’homme et conserver nos droits que nos aïeules ont eu tel que le planning familial, le droit à l’avortement, à la contraception. Nous devons également libérer les femmes dans les autres pays.

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EN

Has our society changed in terms of the place of women?

Despite the gender parity, the equal rights, we are still in a phallocratic society, the inequalities of sex persist. How come ?
From our childhood, we are formatted to have this or that status. Just look at toy magazines at Christmas or in toy stores. Little girls will play with dolls, Barbie dolls, sewing, ironing, etc. In contrast, little boys will play small cars, lego etc. Even if now we see a marked improvement in the kitchen where boys and girls are seen.
Parents do not socialize in the same way a girl and a boy this is done unconsciously like school teachers, who do not behave the same way towards girls and boys. Children also internalize behavior in the home (household tasks for example). As a result, girls and boys have a differentiated socialization that will affect their future especially professional (girls will go more in the literary, social while boys will go more in the scientific, technological and manual fields).
At the professional level, there are still inequalities in income between men and women for equal work and part-time work is often suffered for women, especially for children.
At the policy level, there is parity, but women are not yet taken seriously. One can give the example of the primaries of the left where a woman unknown by the French, Sylvia Pinel, appeared and the French had good to look for the work of her husband rather than his program. This shows that women are not taken seriously at the political level.
At the household level, domestic tasks are still predominantly carried out by women even if men begin to change. Men have changed, men help their wives, some fathers become a father in the home, so we see a little improvement. There will always be machos, traditional families where the woman is present to do the housework, cooking, children.
In conclusion, the place of the woman is always the same, even if there are improvements notably thanks to the numerous associations such as « ni putes ni soumises » which militates against the inequalities, the domestic violence or the »femen » who violently militate to them . We are moving in the right direction and continue to fight to avoid human submission and to retain our rights that our ancestors had such as family planning, the right to abortion and contraception. We must also free women in other countries.