La rupture conventionnelle collective (RCC)

FR

Vous connaissez la rupture conventionnelle ?

« La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est possible sous conditions et indemnisation. Une procédure légale fixe les démarches à respecter (rédaction d’une convention de rupture et validation par la Direccte*).​ »

La rupture conventionnelle est individuelle.

Macron a décidé de l’étendre en créant la Rupture Conventionnelle Collective (RCC). Le RCC est une alternative moins contraignante qu’un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi). Ces deux dispositifs rentrent dans le cadre d’une GPEC**.

La RCC aura-t-elle le même succès que la rupture conventionnelle ? Ces accords sont-ils juste un moyen plus simple pour envoyer en masse des salariés à Pôle Emploi ? Permettront-ils des créations d’emplois du fait d’une flexibilisation du marché du travail ? Est-ce un accord « pro employeur » ou « pro employé » ?
Seul l’avenir nous le dira. Néanmoins, depuis l’entrée en vigueur de la RCC le 20 décembre dernier, force est de constater que des entreprises envisagent d’ores et déjà de recourir à ce dispositif, PSA par exemple. En effet, pour signer une RCC, il n’y a pas besoin de justifier d’un motif économique. Et justement, PSA annonce des bénéfices records pour 2017,  donc pourquoi pas une RCC ?

Mais pour cela, il y a quand même des conditions à réunir portant sur :
« – les modalités et conditions d’information du comité social et économique,
– le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective,
– les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier,
– les critères de départage entre les potentiels candidats au départ,
– les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement,
– les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif,
– des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés,
– les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective. »

Surtout,  il faut que l’accord soit signé par la majorité des syndicats. De là à dire que la RCC redonne du pouvoir aux syndicats, le raccourci est un peu facile.

Pour en revenir à PSA, la direction a entamé une discussion pour supprimer 1300 postes via ce nouveau dispositif. En contrepartie, elle s’engagerait à recruter 1400 personnes en CDI, en plus de 2000 jeunes en alternance. « Les volontaires bénéficieraient d’un package avantageux (actions de formation, aides au reclassement externe,…) » dixit la CFDT mais tout ça rentre déjà dans le cadre de la loi. Donc « avantageux » est un terme légèrement fallacieux. Les usines PSA tournent à plein régime, les recrutements étaient même déjà prévus avant la possible RCC. Pour moi, c’est de « l’enfumage ».

Pour schématiser, on licencie des salariés en « fin de cycle » qui coûtent cher ( et que PSA n’a certainement pas, pour une majorité d’entre eux, fait évoluer ou former). On les envoie à Pôle Emploi où ils auront du mal à trouver un nouveau poste (le problème de l’employabilité des seniors en France est bien connu), l’assurance chômage se substituant à PSA. Quant au recrutement prévu, il s’agira probablement de juniors à bas salaire, ce qui fera baisser la masse salariale du groupe. Voilà comment détourner la RCC de Macron ;-). Je pense ne pas être loin de la vérité. On brosse les syndicats dans le sens du poil, syndicats qui ne mesurent pas toujours les conséquences sous-jacentes.

La Direction de Pimkie a elle-aussi pensé aussi au RCC, mais les négociations semblent mal engagées. La CFDT a déclaré le projet d’accord irrecevable.

Les syndicats signeront donc la RCC s’ils obtiennent des contreparties suffisantes. Par contre, quid des personnes licenciées ? La RCC augmentera-t-elle le déficit de l’assurance chômage ?
Pour moi, c’est un outils de flexibilité du travail « pro employeur ». Le volet de l’assurance chômage a été laissé de côté dans ce dossier. Je pense que ce ne sera pas un succès,  budgétairement parlant, pour les finances du pays, mais « tout bénéfice » pour les employeurs. On fera le bilan dans quelques temps…

*Direccte =Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (ou Dieccte dans les régions et départements d’outre-mer). Créés entre 2009 et 2011, ceux sont des services déconcentrés de l’État sous tutelle commune du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social et du ministère de l’Économie, des Finances et de l’Industrie.

**La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C’est aussi en France une obligation de négociation triennale qui doit permettre d’éviter les restructurations brutales.

EN

The collective conventional break (RCC in french)

Do you know the conventional break?
« The conventional break allows the employer and the employee on permanent contract (CDI) to agree by common terms of the breach of the contract of employment that binds them.The conventional break is possible under conditions and compensation. A legal procedure lays down the procedures to be respected (drafting of an agreement of rupture and validation by the Direccte *).  »
Conventional break is individual.
Macron decided to extend it by creating the Collective Conventional Breakage (RCC). The RCC is a less restrictive alternative to a PSE (Plan de Sauvegarde du Travail). These two devices are part of a GPEC **.
Will CCR be as successful as conventional breakage? Are these agreements just a simpler way to send employees to Pôle Emploi en masse? Will they allow job creation as a result of labor market flexibilisation? Is it a « pro employer » or « pro employee » agreement?
Only the future will tell us. However, since the entry into force of the RCC on December 20, it is clear that companies are already considering using this device, PSA for example. Indeed, to sign an RCC, there is no need to justify an economic reason. And precisely, PSA announces record profits for 2017, so why not a RCC?

But for that, there are still conditions to meet regarding:
« – the terms and conditions of information of the social and economic committee,
– the maximum number of departures envisaged, associated job losses, and the duration of implementation of the collective collective break,
– the conditions that the employee must fulfill in order to benefit from it,
– the criteria of separation between the potential candidates at the start,
– the methods of calculating the severance indemnities guaranteed to the employee, which can not be lower than the legal indemnities due in the event of dismissal,
– the terms and conditions for the submission and examination of applications from employees, including the conditions for the transmission of the employee’s written agreement to the arrangements provided for in the collective agreement,
– measures to facilitate the external reclassification of employees to equivalent jobs, such as training, validation of prior learning or retraining, or support actions for the creation of new businesses or the recovery existing activities by employees,
– the arrangements for monitoring the effective implementation of the collective collective rupture agreement.  »
Above all, the agreement must be signed by the majority of the unions. From there to say that the RCC gives power back to the unions, the shortcut is a bit easy.
To return to PSA, management has begun a discussion to remove 1300 posts via this new device. In return, it would undertake to recruit 1400 people on permanent contracts, in addition to 2000 young people alternately. « Volunteers would benefit from an advantageous package (training actions, aid to external reclassification, …) » dixit the CFDT but all this is already part of the law. So « advantageous » is a slightly misleading term. The PSA factories are running at full capacity, and recruitments were even planned before the possible RCC. For me, it’s « smokiness ».
To schematize, we dismiss employees in « end of cycle » which are expensive (and that PSA certainly does not, for a majority of them, evolve or train). They are sent to Pôle Emploi where they will find it difficult to find a new job (the problem of the employability of seniors in France is well known), with unemployment insurance replacing PSA. As for the planned recruitment, it will probably be low-salary juniors, which will lower the group’s payroll. That’s how to divert the RCC from Macron ;-). I do not think I’m far from the truth. We are pushing the unions in the direction of the hair, unions that do not always measure the underlying consequences.
Pimkie management has also thought about the RCC, but the negotiations seem to be bad. The CFDT declared the draft agreement inadmissible.
The unions will therefore sign the CCR if they obtain sufficient counterparts. On the other hand, what about people fired? Will the CCR increase the unemployment insurance deficit?
For me, it is a tool of flexibility of work « pro employer ». The unemployment insurance component has been left out of this file. I think it will not be a success, on budget, for the country’s finances, but « any profit » for employers. We will take stock in a few times …
* Direccte = Regional directorates of companies, competition, consumption, labor and employment (or Dieccte in overseas regions and departments). Created between 2009 and 2011, these are deconcentrated State services under the joint supervision of the Ministry of Labor, Employment, Vocational Training and Social Dialogue and the Ministry of Economy, Finance and Finance. Industry.
** Forward-looking employment and skills management (GPEC) is an anticipatory and preventive management of human resources, according to the constraints of the environment and the strategic choices of the company. It is also in France a three-year bargaining obligation which should make it possible to avoid brutal restructuring.